Fuentes externas de reclutamiento

Cuando una compañía proveedora de servicios obtiene nuevos clientes, proyectos o experimenta cambios en su modelo organizacional, planea diversificarse en otros negocios o implementa nuevos pasos según su declaración de visión, entonces los RR.HH. a menudo reciben las instrucciones para reclutar personas que puedan trabajar como parte de la organización y ayudarlos a hacer realidad su sueño.
 
En tales casos, los RR. HH. Tienen la responsabilidad de adquirir talento en un corto período de tiempo. Algunos de los métodos más eficientes y ampliamente adoptados que se tienen en cuenta para el proceso de reclutamiento son:

Reclutamiento de campus

Los RR.HH. mantienen un registro de los institutos académicos de los que son alumnos sus mejores alumnos. Cuando descubren que un colegio o universidad en particular ocupa un lugar destacado en los currículums de los candidatos que seleccionan, guardan una nota y se ponen en contacto con dichos colegios para que puedan reclutar al mejor talento antes que sus competidores.
 
La principal ventaja en el reclutamiento en el campus es que el grupo de candidatos es amplio y una amplia gama de candidatos merecedores pueden solicitar el puesto. Hay grandes oportunidades de contratar ganadores potenciales con salarios de nivel de entrada. Sin embargo, la otra cara es que los RR.HH. no pueden esperar que tengan una idea sobre el funcionamiento de su organización, por lo que deben reclutarlos en función de su conocimiento genérico sobre la industria. Esto significa que tienen que confiar en los puntajes semestrales de estos candidatos, en lugar de la experiencia técnica.
A veces, incluso los RR. HH. Cometen errores y un candidato que mostró un gran potencial en las entrevistas se revela que no está a la altura, o se encuentra incapaz de hacer el trabajo que se espera de él. Esto da como resultado una rotación negativa ya que la compañía había invertido dinero, esfuerzo y tiempo en el candidato y el candidato no puede devolver las inversiones.

Personal contingente

Ciertas consultoras de personal se especializan en personal contingente o empleados que, fuera de función, trabajan en asignaciones temporales. Son equivalentes a las agencias contractuales o independientes más típicas, excepto el hecho de que el perfil de trabajo de los candidatos a menudo está más orientado a una especialización específica.
 
Los empleados en tales casos reportan a su firma de personal, y no a la empresa cliente. La firma de personal se encarga de todas sus remuneraciones, políticas, comentarios y otras formalidades. Maestros, abogados, contadores y otros consultores especializados son algunos de los pocos ejemplos.

Personal contingente
 
Las empresas incorporan esta opción principalmente mientras se ajustan con tendencias estacionales rígidas, picos en los negocios, lanzamientos nacionales de productos o ferias comerciales. Pueden pedirle a una firma consultora que asigne un equipo completo para proyectos especiales únicos.
 
Este proceso resulta útil cuando la empresa emprende un proyecto a corto plazo que está fuera de la experiencia del conjunto de habilidades que poseen los empleados de la empresa. La duración del contrato apenas se extiende más de un año, sin embargo, ha habido casos en los que las empresas han firmado acuerdos de bonos con muchas de estas empresas de consultoría que se extienden por décadas.

Sitios web en línea orientados al trabajo

Un número incontable de sitios web están disponibles en Internet que tienen la intención de anunciar ofertas de trabajo, sin embargo, su modelo de negocio real es proporcionar talento y experiencia genuinos a las empresas, es por eso que estos sitios son de donde provienen los currículums de miles de candidatos. Sitios web como Naukri.com, Monster.com y Indeed.com son algunos de los más importantes.

Trabajo
 
La mayoría de los reclutadores conocen bien estos sitios web y, de hecho, muchas compañías tienen vínculos con estos sitios web. Depende de los gerentes decidir qué agencia en línea es la más adecuada para sus requisitos.
 
Hay algunos sitios web que se especializan en la contratación de un perfil de trabajo específico. (Por ejemplo: trabajos de marketing, recursos humanos, ingenieros, gerentes de proyectos, contadores, etc.) Uno de esos sitios web, www.theladders.com, se especializa en la contratación de ejecutivos de gerencia media y alta gerencia.

Empresas de reclutamiento

La ventaja más importante de incorporar una organización de terceros es que tienen la capacidad de ocupar un puesto rápidamente a partir de un conjunto de referencias que han construido y perfilado a lo largo de los años, que de otra manera serían inaccesibles para las empresas, especialmente en un corto período de tiempo. . También pueden proporcionar servicios que están fuera del alcance de la empresa. Los gastos pueden variar según los acuerdos.
En general, tales empresas trabajan en tres principios:
  • Búsqueda retenida
  • Búsqueda de contingencia
  • Búsqueda comprometida

Búsqueda retenida

Las empresas de búsqueda retenida solicitan una tarifa por adelantado para los candidatos que seleccionan. Normalmente, estas empresas cobran entre el 30% y el 33% del paquete salarial anual del candidato, y se les contacta para reclutar personas que puedan ocupar puestos gerenciales de alto nivel.
 
En una búsqueda retenida, la tarifa inicial se paga por el tiempo, los esfuerzos, la experiencia y la logística de la empresa. La mayoría de las veces, la empresa es responsable de todo el proceso de reclutamiento del candidato, comenzando con las entrevistas hasta el momento en que comienza a trabajar.

Búsqueda de contingencia

A las empresas que emplean búsquedas de contingencia se les paga un monto de comisión prenegociada por candidato que habían discutido y finalizado con sus empleadores. El pago se realiza solo una vez que el derecho acepta el puesto. Dichos reclutadores ganan del 20% al 35% del salario base anual del candidato.
 
A la mayoría de las empresas se les paga esa comisión sobre el salario base del primer año, sin embargo, algunas empresas altamente exitosas pueden obtener del 20% al 35% del paquete anual completo, incluidas las primeras bonificaciones.

Búsqueda de contingencia
 

Búsqueda delimitada o comprometida

Otra forma de búsqueda de candidatos de alto nivel de gestión se conoce como Búsqueda delimitada o Búsqueda comprometida. A menudo se confunde con la búsqueda retenida debido a la estructura de pago, sin embargo, difiere de la búsqueda retenida en que, si bien las empresas que realizan búsquedas retenidas practican una política de no reembolso, en el caso de búsqueda comprometida, una empresa debe reembolsar el dinero a su empleador si no contrata a alguien digno de empleo en la designación deseada.


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