Gestión de la diversidad de la fuerza laboral

Para el año 2014, aproximadamente el 58% de todos los nuevos participantes en la fuerza laboral eran minorías y mujeres, los hombres constituían el 44% de la fuerza laboral . Si echamos un vistazo a la historia, podemos ver cómo algunos grupos protegidos lograron garantizar la igualdad de oportunidades de empleo y una legislación de acción afirmativa que condujo a acelerar la contratación y el desarrollo.
 
Actualmente el mercado laboral se ha convertido en la nueva mayoría de la fuerza laboral; Las cuestiones de igualdad y trato justo han aumentado la responsabilidad de gestionar la diversidad. Sin embargo, algunos viejos estereotipos continúan marcando roles de trabajo "apropiados" para las mujeres y las minorías, incluso entre los propios miembros del grupo, por lo que no han podido acelerar su movimiento hacia la gerencia.
 
Muy a menudo se ve cómo las mujeres y las minorías pueden ascender, tan alto en la gestión, estabilizándose antes de alcanzar los niveles superiores. Aunque la razón detrás de este fenómeno de techo de cristal no se comprende completamente, pero lo que sí obtenemos es que la capacitación y el desarrollo adecuados para estas personas deben tener en cuenta sus necesidades especiales.

Iniciativas de techo de vidrio

El techo de vidrio puede ocurrir debido al comportamiento altamente subjetivo de la gerencia de nivel superior. Como todos los candidatos están bien calificados, la selección a menudo se basa en las habilidades interpersonales y la comodidad, especialmente con las personas en la cima que no están dispuestas a dejar que otros asuman responsabilidades importantes.
 
Otra razón propuesta es que las mujeres y las minorías reciben tareas menos difíciles o para decir tareas fáciles en su camino a la cima. Generalmente se les asignan tareas relacionadas con relaciones públicas o recursos humanos en lugar de puestos en nuevas empresas de producción en línea y emprendimientos empresariales.

Argumentos alternativos para la diversidad en el lugar de trabajo

Otro argumento que a menudo se cita en Workplace Diversity es que algunas personas no se sienten cómodas en grupos o tienen las últimas noticias de la oficina, por lo que se quedan atrás. Mientras que aquellos que muestran un poco de interés en la política de la oficina y el chat de charla siempre se actualizan con respecto a las próximas oportunidades de promoción, que generalmente no se conocen hasta que los empleados han sido seleccionados.
 
Además, hay algunas personas que hacen que ciertos grupos o personas se sientan excluidos y nunca más aceptados por el resto. La parte positiva aquí es que, en cada organización, las personas intentan cambiar o comprometerse con la cultura de la organización existente, lo que los hará sentir apoyados y alentados. Las empresas que aceptan este tipo de comportamiento producen la mayor ganancia.
 
Diferentes compañías han presentado diferentes soluciones para superar los problemas del techo de vidrio. En su mayoría, intentan aumentar el ritmo de promoción desde dentro a través de la capacitación en sensibilidad cultural para todos los gerentes, incluidas las acciones afirmativas calificadas, que conducen a lo siguiente:
  • Objetivos de desempeño de los supervisores.
  • Organización de programas formales de mentoría.
  • Motivando las redes de apoyo dentro de los grupos.
  • Ayudando con la planificación de carrera para algunos empleados.

Sin embargo, los resultados de estas formas aún no se han descubierto.
 
La siguiente tabla consiste en una lista de doce tácticas que los empleadores podrían usar para abordar el problema del techo de cristal, como concluyó Catalyst, una Organización de Investigación y Asesoría que trabaja para promover a las mujeres en los negocios.

Mide el avance de las mujeres. Promover a las mujeres.
Mover a las mujeres a posiciones de línea. Lleve a las mujeres al trabajo no tradicional.
Encuentra mentores para mujeres. Promover a las mujeres en empresas profesionales.
Crea redes de mujeres. Apoye la planificación profesional personalizada.
Haz que el cambio cultural suceda. Haga que la flexibilidad funcione.
Mide el avance de las mujeres. Promover a las mujeres.

Algunas de estas propuestas van en torno a la gestión de la carrera organizacional prevista. Comienza seleccionando la partición de trayectorias profesionales existentes y luego redirigiendo relativamente los altos potenciales a través de posiciones de línea o tareas progresivas que previamente se asignaron a candidatos mayoritarios.


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