Proceso de entrevista imparcial

Todos se benefician de una entrevista bien realizada: los candidatos, el gerente, el equipo de reclutamiento, la organización y, a la larga, los clientes. El número de personas altamente calificadas y talentosas que se unen a la empresa en un período de reclutamiento depende de la reputación de la empresa entre los posibles candidatos. Mejor la reputación de la empresa, mayor será el número de posibles candidatos que soliciten el puesto.

Revisión del currículum

Un gerente puede no tener un papel directo en el proceso de reclutamiento, dependiendo de la eficiencia del Equipo de Recursos Humanos y la designación de la persona entrevistada. En los casos en que se realizan entrevistas para puestos directivos de alto nivel, los gerentes se centran intensamente en los currículums de los candidatos.
 
Es muy importante una revisión detallada del currículum antes de la primera evaluación, así como la entrevista real. La revisión podría ser solo una idea de los antecedentes académicos y del candidato para ayudarlo a preparar una lista de preguntas específicas para hacerle al candidato en el momento de la entrevista.
 
La revisión de los currículums se toma en serio. Una persona que no puede impresionar a través de un currículum puede tener dificultades para convencer a los revisores. Dicho esto, un gerente debe tener cuidado de no juzgar a un candidato sobre la base de atributos no esenciales escritos en el currículum.
Un gerente debe darse cuenta de que cuando comience la selección de currículums, seguramente se encontrará con algunas banderas rojas. No necesitan descartar a un candidato solo por esto, porque estas decisiones equivocadas deben haberle enseñado lecciones valiosas.

Atributos clave a buscar en un C Atributos clave a buscar en un CV

Aquí hay una lista de los atributos clave que debe buscar mientras ve un CV:
  • Apariencia general del CV
  • Presencia de errores tipográficos o uso no profesional del lenguaje en el CV
  • Omisiones como faltar fechas importantes o información educativa
  • Brechas o superposiciones en el tiempo con referencia a la carrera académica.
  • Frecuencia de interruptores en trabajos
  • Títulos de trabajo y responsabilidades (falta de progresión)
  • Consistencia o inconsistencia entre las experiencias profesionales.
  • Descripción ambigua del trabajo

Prueba de detección inicial

Es una práctica muy común para el gerente o el departamento de recursos humanos de la empresa realizar una prueba de detección inicial por teléfono. Las entrevistas telefónicas se utilizan para conocer mejor al candidato, verificar los puntos mencionados en el currículum y verificar la disponibilidad del candidato. Las preguntas típicas relacionadas con el proceso generalmente se evitan en la prueba de pantalla por teléfono.
 
El objetivo principal de la prueba de detección inicial por teléfono es:
  • Averigüe si las calificaciones del candidato coinciden con la descripción del trabajo
  • Establecer y mejorar el nivel de interés del candidato.
  • Establecer una plataforma de entrevista cara a cara

Normalmente hay tres partes que constituyen el proceso de entrevista:
  • Conocer a la persona y cómo puede reaccionar ante ciertos escenarios.
  • Para revisar los antecedentes de los candidatos (en relación con el puesto)
  • Hacer una oferta inicial

Todos los pasos mencionados anteriormente podrían llevarse a cabo en la misma sesión de entrevista. Sin embargo, esto es bastante inusual. Con puestos que son visiblemente más altos, se requieren varias reuniones en el proceso de la entrevista y el tiempo puede abarcar días, semanas o incluso meses. Además, dependiendo del puesto, el proceso de la entrevista también puede requerir que numerosos empleados que trabajan en la empresa interactúen con el candidato y den su opinión.
 
Las entrevistas no son solo herramientas para el reclutamiento; son instrumentos cruciales que los gerentes manejan para construir una organización efectiva. Las entrevistas establecen la imagen corporativa. El primer paso en la lista anterior, conocer a la persona, es probablemente la parte más crucial en el proceso de la entrevista. Da a los gerentes la oportunidad de aprender sobre los candidatos en términos de su estilo de comportamiento, juicios y motivadores internos.


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