Qué hacer y qué no hacer en las entrevistas

Los gerentes generalmente están bien preparados para el proceso de entrevista, sin embargo, ni siquiera los más experimentados son inmunes a las trampas. Lo interesante es que la mayoría de estas vergüenzas son el resultado de preguntas bien intencionadas que de alguna manera tomaron una connotación negativa en la situación incorrecta. Algunos de estos "qué hacer y qué no" del proceso de la entrevista son:

El entorno de la entrevista debe ser de estándares profesionales.

Un lugar bien organizado y no distraíble es el entorno más adecuado para la realización de una entrevista de trabajo. Es deber del Departamento de Recursos Humanos de la compañía de reclutamiento desarrollar un lugar bien organizado y profesionalmente estético para la buena conducta del proceso de entrevista. El equipo de recursos humanos también debe asegurarse de que el entorno del lugar programado para la entrevista de trabajo no cree distracciones ni interrupciones.

Las reacciones rápidas son un gran NO

Muchos entrevistadores pueden impacientarse durante el proceso de la entrevista y dar reacciones rápidas tan pronto como reciben una respuesta del entrevistado. Esto generalmente ocurre cuando los gerentes tienen que entrevistar a un gran número de candidatos en un corto período de tiempo.

Qué hacer y qué no hacer en las entrevistas
 
El entrevistador debe escuchar cuidadosamente, analizar, juzgar y reaccionar en consecuencia, después de recibir una respuesta del candidato cuando el candidato es sometido a una pregunta. El entrevistador debe enfatizar el desarrollo de la paciencia, incluso en situaciones de falta de tiempo.

Los estereotipos y los prejuicios de los candidatos son violaciones de las normas éticas.

Se considera inmaduro e ingenuo de un entrevistador si tiende a prejuzgar y / o estereotipar a los candidatos en ciertas categorías. Esto, por ser éticamente incorrecto, puede resultar en un proceso de entrevista parcial y poco profesional. Cada candidato tiene sus propias fortalezas y debilidades. El deber principal de un entrevistador es explorar la personalidad de un candidato y descubrir sus capacidades y debilidades. Un proceso de entrevista estereotipado y / o prejuzgado no es mejor que una selección aleatoria de Lucky Draw.

El entrevistador debe buscar tanta información útil como sea posible.

El deber más importante de un entrevistador es estudiar todas las cualidades de los candidatos. El entrevistador, mientras se encuentra en el proceso de entrevista, debe empatizar con el candidato que está sujeto a la entrevista en el puesto respectivo.
 
Para realizar la selección con éxito, el entrevistador necesita conocer el perfil completo del candidato. Más información extraída sobre el candidato, mejor es la imagen creada en la mente del entrevistador y más fácil es para el entrevistador tomar una decisión.

La mayor parte de la conversación debe ser realizada por el entrevistado.

El objetivo principal del entrevistador es observar y analizar al candidato. El entrevistador debe crear situaciones en las que el entrevistado sea el que más hable. Después de todo, son los candidatos quienes necesitan expresarse, y no el entrevistador.

Hay ciertas limitaciones de un CV

Un enfoque injusto y poco profesional para entrevistar a las personas es juzgar a los candidatos según su CV. Un entrevistador siempre debe tener en cuenta que un currículum es solo el breve reflejo de las habilidades y los hitos académicos alcanzados por el candidato. En otras palabras, un candidato hace un CV; un CV no hace un candidato.
 
Un candidato de aspecto académicamente impresionante no siempre puede tener mejores resultados en el trabajo que un candidato con un puntaje académico bajo. Puede haber consideraciones vitales de habilidades blandas como buena comunicación, paciencia, resistencia, manejo de la presión, resolución de problemas, etc., asociadas con el perfil del trabajo.

Un buen entrevistador nunca lleva a los candidatos a llegar a conclusiones.

Ha sido la tendencia común de muchos entrevistadores hacer que los candidatos digan lo que quieren escuchar. Para hacerlo, muchos entrevistadores tienden a llevar a los candidatos a varias conclusiones rápidas. Estas conclusiones pueden resultar ambiguas y sesgadas. Por lo tanto, los entrevistadores deben evitar llevar a los candidatos a varias conclusiones.

Saltando apresuradamente a la decisión final

Los entrevistadores pueden sentir la necesidad de despedir instantáneamente a un candidato si el candidato se siente diferente a los entrevistadores. Los entrevistadores deben tener cuidado con esto. Por ejemplo, el candidato podría haber trabajado para una empresa que al entrevistador no le gusta y, por esta razón, el entrevistador puede desear despedir al candidato. Sin embargo, desde una perspectiva superior, esta práctica parece irrazonable y discriminatoria.
 
El fenómeno opuesto también es cierto; un entrevistador puede llegar a la conclusión de que el entrevistado tiene algo realmente apreciable en sus antecedentes, o el entrevistador puede encontrar que el candidato comparte una mentalidad similar a la del entrevistador, y el entrevistador encuentra una fuerte correlación de ideas con el candidato incluso antes de que el entrevistado Proceso completo de entrevista.
 
Esta es una tendencia que debe evitarse. Contrariamente a las expectativas del entrevistador, el comportamiento de un candidato puede no ser el mismo en escenarios de trabajo reales. Es una propiedad básica de la naturaleza humana que anhelamos encontrar y agradar a las personas que son similares a nosotros. Por el contrario, los RR.HH. deben atenerse al hecho de que un proceso de contratación eficaz debería ser beneficioso tanto para el solicitante como para la empresa. El entrevistador es solo un mediador entre la empresa y el candidato. De hecho, tanto el candidato como la empresa pierden en el caso de un proceso de selección injusto.


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