Comportamiento organizacional: Cultura

La cultura organizacional se puede definir como las normas, valores, creencias y supuestos del grupo que se practican en una organización. Aporta estabilidad y control dentro de la empresa. La organización es más estable y su objetivo se puede entender con mayor claridad.

La cultura organizacional ayuda a los miembros del grupo a resolver sus diferencias, superar las barreras y también les ayuda a enfrentar los riesgos.

Elementos de la cultura organizacional

Los dos elementos clave que se ven en la cultura organizacional son:
  • Elementos visibles: estos elementos son vistos por el mundo exterior. Ejemplo, código de vestimenta, actividades, configuración, etc.
  • Elementos invisibles: estos elementos internos del grupo no pueden ser vistos por personas ajenas al grupo o la empresa. Ejemplo, valores, normas, supuestos, etc. Ahora analicemos algunos otros elementos de la cultura organizacional. Ellos son -
  • Historias: historias sobre la historia de la empresa o fundador.
  • Rituales: prácticas precisas que una organización sigue como un hábito.
  • Símbolo: el logotipo, la firma o la declaración de estilo de una empresa.
  • Idioma: un idioma común que todos pueden seguir, como el inglés.
  • Práctica: disciplina, rutina diaria o decir el horario apretado que todos siguen sin fallas.
  • Valores y Normas: La idea sobre la que se basa una empresa o el pensamiento de la empresa se considera como su valor y la condición para adoptarlas se denominan normas.
  • Supuestos: significa que consideramos que algo es cierto sin ningún hecho. Las suposiciones se pueden utilizar como estándar de trabajo, lo que significa que los empleados se preparan para permanecer por encima del estándar.

Diferentes tipos de cultura organizacional

La cultura que sigue una empresa se puede clasificar en diferentes tipos. Ellos son:
  • Cultura mecanicista y orgánica
  • Cultura autoritaria y participativa
  • Subcultura y cultura dominante
  • Cultura fuerte y débil
  • Cultura empresarial y de mercado

Cultura mecanicista y orgánica

La cultura mecanicista está formada por reglas formales y procedimientos operativos estándar. Todo debe definirse claramente para los empleados, como su tarea, responsabilidad y autoridades interesadas. El proceso de comunicación se lleva a cabo de acuerdo con la dirección dada por la organización. La rendición de cuentas es uno de los factores clave de la cultura mecanicista.

La cultura orgánica se define como la esencia de los valores sociales en una organización. Por lo tanto, existe un alto grado de sociabilidad con muy pocas reglas y regulaciones formales en la empresa. Tiene una jerarquía sistemática de autoridad que conduce al libre flujo de comunicación. Algunos elementos clave de la cultura orgánica incluyen autoridad, responsabilidad, rendición de cuentas y flujo directo hacia el empleado.

Cultura autoritaria y participativa

La cultura autoritaria significa poder de uno. En esta cultura, el poder permanece en la alta dirección. Todas las decisiones las toma la alta dirección sin la participación de los empleados en la toma de decisiones ni en el proceso de definición de objetivos. La autoridad exige obediencia al empleado y le advierte del castigo en caso de error o irregularidad. A este tipo de cultura le sigue la organización militar.

En la cultura participativa, los empleados participan activamente en la toma de decisiones y el proceso de definición de objetivos. Como sugiere su nombre, cree en la toma de decisiones colaborativa. En este tipo de cultura, los empleados son perfeccionistas, activos y profesionales. Junto con la toma de decisiones en grupo, el proceso de resolución de problemas en grupo también se ve aquí.

Subcultura y cultura dominante

En la subcultura, algunos miembros de la organización crean y siguen una cultura, pero no todos los miembros. Es parte de la cultura organizacional, por lo que podemos ver muchas subculturas en una organización. Cada departamento de una empresa tiene su propia cultura que se convierte en una subcultura. Entonces, la fuerza y ​​la adaptabilidad de una cultura organizacional dependen del éxito de la subcultura.

En la cultura dominante, la mayoría de las subculturas se combinan para convertirse en una cultura dominante. El éxito de la cultura dominante depende de la homogeneidad de la subcultura, es decir, la mezcla de diferentes culturas. Al mismo tiempo, también se puede ver una cierta guerra fría entre una cultura dominante y una cultura menor.

Cultura fuerte y débil

En una cultura fuerte, los empleados son leales y tienen un sentimiento de pertenencia hacia la organización. Están orgullosos de su empresa así como del trabajo que realizan y se esclavizan hacia su objetivo con la debida coordinación y control. La percepción y el compromiso son dos aspectos que se ven dentro de los empleados. En esta cultura, hay menos rotación de empleados y alta productividad.

En una cultura débil, los empleados apenas elogian su organización. No hay lealtad hacia la empresa. Por lo tanto, la insatisfacción de los empleados y la alta rotación laboral son dos aspectos de esta cultura.

Cultura empresarial y de mercado

La cultura emprendedora es una cultura flexible y de riesgo. Aquí los empleados muestran su innovación en el pensamiento y son experimentales en la práctica. Las iniciaciones individuales facilitan el logro del objetivo. Los empleados tienen libertad en su actividad. La organización recompensa a los empleados por su mejor desempeño.

La cultura del mercado se basa en el logro de una meta. Es una cultura altamente orientada a objetivos y completamente orientada a los beneficios. Aquí la relación entre los empleados y la organización es lograr el objetivo. La relación social entre los trabajadores no es motivadora.

Cómo crear una cultura organizacional

Una cultura organizacional se crea con la combinación de ciertos criterios que se mencionan a continuación:
  • El fundador de la organización puede establecer en parte una cultura.
  • El entorno en el que los estándares de la organización pueden influir en sus actividades para establecer una cultura.
  • A veces, el intercambio de culturas entre diferentes organizaciones crea diferentes culturas nuevas.
  • Los miembros de la organización pueden establecer una cultura que sea flexible para adaptarse.
  • También se crean nuevas culturas en una organización debido a la demanda de tiempo y situación.

La cultura de una organización puede cambiar debido a la composición de la fuerza laboral, la fusión y adquisición, el cambio organizacional planificado y la influencia de otra cultura organizacional.


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