Cultura organizacional

Los recursos humanos desempeñan un papel desafiante en la cultura organizacional, ya que son los empleados que trabajan para la organización, quienes adoptan y mejoran una cultura particular dentro de la organización. Cualquier cambio deseado en la cultura de la organización debe hacerse a través de los empleados y por parte de los empleados.

Cultura organizacional y prácticas de recursos humanos

Los ejercicios básicos de gestión de recursos humanos como el reclutamiento, la selección y la capacitación afectan el desempeño y la estabilidad de una organización. Estos ejercicios tienen la capacidad de influir en el comportamiento de los empleados y construir valores que desarrollen la cultura organizacional.

Cultura organizacional

El cambio de comportamiento define cómo se actúa o se conduce en cualquier situación. Por lo tanto, si los ejercicios de RR. HH. Pudieran afectar positivamente el comportamiento, mejorando el pensamiento positivo sobre las iniciativas organizacionales hacia los empleados, conduciría a resultados positivos para el negocio. Los valores culturales son parte de los factores externos que influyen en los ejercicios de recursos humanos. Los valores culturales imponen el comportamiento de los empleados.

En las culturas organizacionales donde el compromiso de los empleados es común, es más probable que tenga una mayor satisfacción y estímulo de los empleados que las que no favorecen la participación de los empleados.

De todos modos, puede haber varias razones por las cuales los empleados no quieren o no hablan. Algunos empleados pueden ver esto como un riesgo innecesario, mientras que otros simplemente pueden tener razones personales como ser tímidos o no sentirse cómodos con la administración.

Estilos de gestión

Una organización experimenta diferentes estilos de gestión que pueden cambiar o mantenerse estables con el tiempo.

Encontramos diferentes estilos de gestión al observar los patrones de gestión de las diferentes empresas del sector público y privado.

Echemos un vistazo a los siguientes estilos de gestión:

Estilo colegial

En el estilo colegiado, los recursos y las recompensas se distribuyen de manera uniforme. El control de la administración sobre los empleados está restringido, lo que resulta en el empoderamiento de los empleados. El deber individual es la base del desempeño organizacional.

El éxito organizacional depende del compromiso que tenga un empleado con el trabajo y el negocio. Este elemento clave y los valores distribuidos ayudan a crear una unidad de dirección y un enfoque por parte de los empleados.

Estilo meritocrático

En el estilo meritocrático, a los empleados les preocupa la productividad y la cohesión. La gerencia pone énfasis en el desempeño. En resumen, este estilo de gestión cree en el hecho de que el poder debe distribuirse en función del mérito.

Se hacen citas y se asignan deberes a las personas en función de sus "méritos", a saber, inteligencia, credenciales y educación, que se determinan a través de evaluaciones o exámenes, por ejemplo, exámenes del servicio civil.

Estilo elite

En el estilo de gestión de élite, la jerarquía organizacional está altamente improvisada. El poder, los recursos y las recompensas se centran en los niveles superiores de la jerarquía. Los empleados no tienen voz en las decisiones tomadas por la alta gerencia.

Estilo de liderazgo

El estilo de gestión de liderazgo tiene mucho en común con el estilo de gestión de élite, pero en lugar de una facción de líderes en el nivel superior, tiene líderes en diferentes niveles de la jerarquía. Por ejemplo: el ejército.

En el próximo capítulo, arrojaremos algo de luz sobre cómo gestionar la diversidad en el lugar de trabajo de manera eficiente.


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