Gestión del conocimiento en las organizaciones

Cultura organizacional

La cultura organizacional descubre valores y creencias que son una parte integral de lo que uno elige ver y absorber. Se trata de una percepción compartida de la realidad, en cuanto a cómo son y cómo deberían ser las cosas. Además, la cultura de la comunidad y del grupo determina la voluntad y las condiciones para compartir conocimientos con otros miembros de la empresa.

Por lo tanto, el conocimiento y el intercambio de conocimientos son inseparables de la cultura organizacional. La interfaz de la cultura es la interacción social, la red de comunicaciones que constituye una comunidad.

La cultura organizacional también se puede describir en términos tanto de sus causas como de sus efectos. Usando la perspectiva de resultados, la cultura se puede definir como un patrón manifestado de comportamiento, patrones de comportamiento consistentes observados en un grupo de individuos, o "la forma en que hacemos las cosas aquí". Entonces, la cultura define formas consistentes en que las personas realizan tareas, resuelven problemas, resuelven conflictos, tratan a los clientes y empleados, etc.

Usando una perspectiva de proceso, la cultura se define como un conjunto de mecanismos tales como valores, normas y creencias informales que controlan cómo los individuos y los grupos de una organización se comunican entre sí y con las personas fuera de la organización.

Diferentes tipos de cultura

Este esquema de clasificación cultiva cuatro tipos de culturas organizacionales:
  • Comunitario: les da a sus miembros un sentido de pertenencia, aunque también se basa en tareas. Los líderes de esta cultura son básicamente muy inspiradores y carismáticos. El inconveniente es que a menudo ejercen demasiada influencia y los demás miembros rara vez se expresan.
  • En red: aquí, los miembros son tratados como amigos y familiares. Las personas se conectan estrechamente entre sí y se aman. Están dispuestos a ayudarse unos a otros y a compartir información. El inconveniente de esta cultura es que las personas son tan amables entre sí que se resisten a señalar y criticar el mal desempeño.
  • Mercenario: se centra en objetivos estrictos. Aquí se espera que los miembros alcancen los objetivos y hagan el trabajo rápidamente. Dado que todos apuntan a las metas y la objetividad, hay poco espacio para las camarillas políticas. El inconveniente es que los que tienen un desempeño deficiente pueden ser tratados de manera inhumana.
  • Fragmentado: aquí el sentido de pertenencia e identificación con la organización suele ser muy débil. Los individualistas comprenden las organizaciones, y su compromiso es primero hacia los miembros individuales y el trabajo de tareas. El inconveniente es que hay una falta de cooperación.

Análisis de la cultura organizacional

Básicamente, la cultura organizacional se puede dividir en tres niveles, a saber:
  • Artefactos: Estos suplantan los elementos visibles como procesos, estructuras, metas, clima, códigos de vestimenta, muebles, etc. Un extranjero puede verlos pero no entender por qué las cosas son como son.
  • Valores propuestos: los líderes defienden los valores. En su mayoría, se basan en suposiciones compartidas sobre cómo se debe administrar la empresa. Si existe un desajuste convincente entre los valores propuestos por el liderazgo y esta percepción, la empresa puede tener problemas.
  • Supuestos: estos son los valores auténticos de la cultura. Básicamente se refieren a las visiones tácitas del mundo mismo (como la naturaleza humana). Una vez más, estas inferencias deberían tener una correlación al menos hasta cierto punto con los valores de liderazgo propuestos para que la organización funcione sin problemas.

Efectos de la cultura en los individuos

Hay tres formas básicas en las que una cultura afecta a un individuo, a saber:
  • Normas sociales: es simplemente una expectativa de comportamiento de que las personas actuarán de cierta manera en determinadas situaciones.
  • Valores compartidos: los valores compartidos son los deseos conscientes y afectivos de las personas que guían su comportamiento. Por ejemplo, las personas que internalizan el valor de la honestidad se sienten culpables cuando hacen trampa o fingen.
  • Modelo mental compartido: define una relación causal entre dos bienes duraderos. La idea de que las personas dependen de modelos mentales se remonta a la realidad que utiliza para anticipar eventos. Los modelos mentales se construyen a partir de la percepción, la imaginación o la comprensión del discurso.


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