Medición de resultados: Introducción

Según los datos compartidos por la Sociedad Estadounidense de Capacitación y Desarrollo, las empresas en los EE. UU. Brindan un mínimo de 30 horas de capacitación a sus empleados, lo que les cuesta aproximadamente 40 dólares por cada hora de capacitación de los empleados. Solo las empresas de EE. UU. Terminan gastando un mínimo de 165 mil millones de dólares en brindar diversos tipos de capacitación. ¿Podemos demostrar si se ha producido algún aprendizaje genuino de toda esta formación? Con tan grandes cantidades de dinero que se invierten en este sector, es una pregunta que ya no podemos permitirnos ignorar.

En una economía donde el 17% de la población gana menos de 1000 dólares anuales (contando estudiantes y estudiantes universitarios), un gasto de capacitación de alrededor de 1200 dólares por empleado al año como gastos de capacitación es una tabla de comparación adecuada para comprender las inversiones que hacen las organizaciones en este sector. Estos números dejan suficientemente claro que las empresas, grandes o pequeñas, invierten grandes sumas de dinero en la formación de sus empleados. El problema surge cuando tratamos de organizar los números para el otro lado del espectro, lo que dificulta dar datos sólidos para demostrar si se ha producido algún aprendizaje genuino.

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¿Qué es la medición de resultados?

Hay innumerables formas en que se puede interpretar la palabra resultado, pero se acepta comúnmente que la medición de resultados es el acto de evaluar los impactos de una decisión y comprobar su impacto.

La medición de resultados es un método sistemático de observación y cálculo para determinar el éxito de un programa de formación. Las áreas principales en las que toma notas son:
  • ¿Este programa ha aportado alguna diferencia al comportamiento del empleado?
  • ¿Cómo es mejor el desempeño de los empleados después del programa?
  • ¿Qué cambios trajo el programa en la vida de los empleados, sus familias y la organización?

Aunque hay muchos usos para la información generada por la medición de resultados, los gerentes a menudo optan por ignorarla porque no comprenden el método holístico para abordar este proceso. Deben comprender que el acto de impartir formación es solo el medio para lograr un fin, y no el fin que se puede obtener en sí mismo.

Los días de evaluar a los empleados y sus habilidades en base a pruebas con preguntas de opción múltiple ahora se descartaron como un método defectuoso. Los empleados pueden borrar fácilmente estas evaluaciones mediante la retención de conocimientos a corto plazo. Las metodologías de prueba de la nueva era requieren que los empleados cultiven una capacidad a largo plazo para aplicar el conocimiento que han adquirido en su formación. El objetivo de los empleadores es ver un saludable retorno de la inversión en su capacitación, lo que significa un crecimiento significativo en los niveles de desempeño de las personas.

La medición de resultados NO es una medición del desempeño

Durante los últimos treinta años más o menos, la mayoría de las organizaciones se alegraron de concentrarse en lo que hacían sus empleados, qué personal tenían, cuántas horas de trabajo dedicaban, en qué departamento contratar más recursos, etc. Y eso fue todo.

Lo que ha cambiado ahora es la implementación de la medición de resultados, que intenta hacer una pregunta de las declaraciones sobre el desempeño mencionadas anteriormente de la siguiente manera:
  • ¿El desempeño de los empleados aumenta si se les brinda diez horas de asistencia técnica en técnicas relacionadas con el trabajo? ¿Puede la organización ahorrar más tiempo haciendo el mismo trabajo?
  • ¿Un proceso de planificación estratégica ayuda a la organización a ahorrar esfuerzos y recursos para realizar la misma carga de trabajo? Si es así, ¿vale la pena invertir en el beneficio a largo plazo?

La medición de resultados se confunde principalmente con la medición del desempeño. Hay una diferencia en ambos: la medición del desempeño se utiliza principalmente en empresas comerciales y con fines de lucro; mientras que la medición de resultados se utiliza en organizaciones sin fines de lucro, donde el énfasis está más en la producción que en la generación de ingresos.

Medir los resultados del entrenamiento

¿Podemos extraer datos de medición de la capacitación, similares a los números invertidos en la capacitación, y decir la cantidad de mejora que los empleados han aportado en su desempeño debido a la capacitación impartida?

La medición de los resultados de la formación se está convirtiendo rápidamente en una de las áreas de investigación de mayor crecimiento en el mundo empresarial. La mayoría de las organizaciones implementan la medición de resultados porque la gerencia superior se lo pide.

Medición

En el mundo competitivo de hoy, las organizaciones están más interesadas en contratar empleados que puedan ofrecer resultados en el terreno, en lugar de personas a las que se les considera de buen desempeño porque aprobaron alguna prueba. Los hacedores son valorados mucho más que los ganadores teóricos; el negocio se ha vuelto más orientado a los resultados que nunca.

Los gerentes que no creen en medir el resultado de la capacitación descuidan una de las funciones más importantes y fundamentales de la Administración de Empresas y quedan aislados de los muchos aspectos positivos de generar Reportes de Medición de Resultados para las funciones rentables de la organización. Necesitan saber en intervalos periódicos si la educación que están pagando para mejorar las habilidades de sus empleados está dando frutos. La necesidad de emplear a los ganadores hace que las organizaciones tengan hambre de resultados.


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