Proceso de contratación

La contratación es un proceso de búsqueda y atracción de recursos potenciales para cubrir los puestos vacantes en una organización. Obtiene candidatos con las habilidades y la actitud que se requieren para lograr los objetivos de una organización.

El proceso de contratación es un proceso de identificación de puestos vacantes, análisis de los requisitos laborales, revisión de solicitudes, selección, preselección y selección del candidato adecuado.

Para aumentar la eficiencia de la contratación, se recomienda que el equipo de RR.HH. de una organización siga las cinco mejores prácticas (como se muestra en la siguiente imagen). Estas cinco prácticas aseguran un reclutamiento exitoso sin interrupciones. Además, estas prácticas también garantizan la coherencia y el cumplimiento en el proceso de contratación.

Proceso de contratación

El proceso de contratación es el primer paso para crear una base de recursos poderosa. El proceso se somete a un procedimiento sistemático que comienza desde la obtención de los recursos hasta la organización y realización de entrevistas y finalmente la selección de los candidatos adecuados.

Planificación de la contratación

La planificación de la contratación es el primer paso del proceso de contratación, donde se analizan y describen los puestos vacantes. Incluye especificaciones del trabajo y su naturaleza, experiencia, calificaciones y habilidades requeridas para el trabajo, etc.

Un plan de contratación estructurado es obligatorio para atraer candidatos potenciales de un grupo de candidatos. Los candidatos potenciales deben estar calificados, tener experiencia y tener la capacidad de asumir las responsabilidades necesarias para lograr los objetivos de la organización.

Plan


Identificación de vacante

El primer y más importante proceso del plan de contratación es identificar la vacante. Este proceso comienza con la recepción de la requisición para contrataciones de diferentes departamentos de la organización al Departamento de RRHH, que contiene:
  • Número de puestos a cubrir
  • Numero de posiciones
  • Deberes y responsabilidades a realizar
  • Se requiere calificación y experiencia

Cuando se identifica una vacante, es responsabilidad del gerente de abastecimiento determinar si el puesto es obligatorio o no, permanente o temporal, a tiempo completo o parcial, etc. Estos parámetros deben evaluarse antes de comenzar la contratación. La identificación, planificación y evaluación adecuadas conduce a la contratación del recurso adecuado para el equipo y la organización.

Analisis de trabajo

El análisis de puestos es un proceso de identificación, análisis y determinación de los deberes, responsabilidades, habilidades, habilidades y entorno laboral de un puesto específico. Estos factores ayudan a identificar lo que exige un trabajo y lo que debe poseer un empleado para realizar un trabajo de manera productiva.

El análisis de puestos ayuda a comprender qué tareas son importantes y cómo realizarlas. Su propósito es establecer y documentar la relación laboral de los procedimientos de empleo tales como selección, capacitación, compensación y evaluación del desempeño.
Los siguientes pasos son importantes para analizar un trabajo:
  • Registro y recopilación de información del trabajo
  • Precisión en la verificación de la información del trabajo.
  • Generación de descripción de trabajo basada en la información
  • Determinar las habilidades, conocimientos y habilidades que se requieren para el trabajo.

Los productos inmediatos del análisis de puestos son descripciones y especificaciones de puestos.

Descripción del trabajo

La descripción del puesto es un documento importante, que es de naturaleza descriptiva y contiene la declaración final del análisis del puesto. Esta descripción es muy importante para un proceso de contratación exitoso.

La descripción del puesto proporciona información sobre el alcance de los roles laborales, las responsabilidades y el posicionamiento del puesto en la organización. Y estos datos le dan al empleador y a la organización una idea clara de lo que debe hacer un empleado para cumplir con los requisitos de sus responsabilidades laborales.

La descripción del puesto se genera para cumplir con los siguientes procesos:
  • Clasificación y ranking de puestos
  • Colocación y orientación de nuevos recursos
  • Promociones y traslados
  • Describiendo la trayectoria profesional
  • Desarrollo futuro de estándares laborales

Una descripción del puesto proporciona información sobre los siguientes elementos:
  • Título del trabajo / Identificación del trabajo / Posición de la organización
  • locación de trabajo
  • Resumen del trabajo
  • Deberes laborales
  • Máquinas, materiales y equipos
  • Proceso de supervisión
  • Las condiciones de trabajo
  • Riesgos para la salud

Especificaciones de trabajo

La especificación del trabajo se centra en las especificaciones del candidato, a quien el equipo de recursos humanos va a contratar. El primer paso en la especificación del trabajo es preparar la lista de todos los trabajos en la organización y sus ubicaciones. El segundo paso es generar la información de cada trabajo.

Esta información sobre cada trabajo en una organización es la siguiente:
  • Especificaciones físicas
  • Especificaciones mentales
  • Características físicas
  • Especificaciones emocionales
  • Especificaciones de comportamiento

Un documento de especificaciones de trabajo proporciona información sobre los siguientes elementos:
  • Calificación
  • Experiencias
  • Formación y desarrollo
  • Requisitos de habilidades
  • Responsabilidades laborales
  • Características emocionales
  • Planificación de carrera

Evaluación del trabajo

La evaluación del trabajo es un proceso comparativo de analizar, evaluar y determinar el valor relativo de un trabajo en relación con los otros trabajos en una organización.

El principal objetivo de la evaluación de puestos es analizar y determinar qué puesto exige cuánto se paga. Hay varios métodos tales como clasificación de puestos, las clasificaciones de trabajo, la clasificación de trabajo, etc., que están involucrados en la evaluación del trabajo. La evaluación de puestos constituye la base para las negociaciones salariales y salariales.

Estrategia de contratación

La estrategia de contratación es el segundo paso del proceso de contratación, donde se prepara una estrategia para la contratación de los recursos. Después de completar la preparación de las descripciones y especificaciones de los puestos, el siguiente paso es decidir qué estrategia adoptar para reclutar a los candidatos potenciales para la organización.

Al preparar una estrategia de contratación, el equipo de recursos humanos considera los siguientes puntos:
  • Hacer o comprar empleados
  • Tipos de contratación
  • Área geográfica
  • Fuentes de contratación

El desarrollo de una estrategia de contratación es un proceso largo, pero tener una estrategia adecuada es obligatorio para atraer a los candidatos adecuados. Los pasos involucrados en el desarrollo de una estrategia de reclutamiento incluyen:
  • Configurar un equipo de junta
  • Analizando la estrategia de recursos humanos
  • Recolección de datos disponibles
  • Analizar los datos recopilados
  • Establecer la estrategia de contratación

Buscando a los candidatos adecuados

La búsqueda es el proceso de contratación donde se obtienen los recursos según los requisitos del trabajo. Una vez realizada la estrategia de contratación, se iniciará la búsqueda de candidatos. Este proceso consta de dos pasos:
  • Activación de la fuente : una vez que el gerente de línea verifica y permite la existencia de la vacante, comienza la búsqueda de candidatos.
  • Venta : aquí, la organización selecciona los medios a través de los cuales la comunicación de las vacantes llega a los posibles candidatos.

La búsqueda implica atraer a los solicitantes de empleo a las vacantes. Las fuentes se dividen ampliamente en dos categorías: fuentes internas y fuentes externas.

Fuentes internas


Fuentes internas

Las fuentes internas de contratación se refieren a la contratación de empleados dentro de la organización a través de:
  • Promociones
  • Traslados
  • Ex empleados
  • Anuncios internos (publicación de empleo)
  • Referencias de empleados
  • Aspirantes anteriores

Fuentes externas

Las fuentes externas de contratación se refieren a la contratación de empleados fuera de la organización a través de:
  • Contratación directa
  • Intercambios de empleo
  • Agencias de empleo
  • Anuncios
  • Asociaciones profesionales
  • Reclutamiento del campus
  • Boca a boca

Selección/Preselección

La selección comienza después de completar el proceso de selección de candidatos. La selección es el proceso de filtrar las solicitudes de los candidatos para un proceso de selección adicional.

La selección es una parte integral del proceso de contratación que ayuda a eliminar a los candidatos no calificados o irrelevantes, que se recibieron a través de la contratación. El proceso de selección de la contratación consta de tres pasos:

Revisión de currículums y cartas de presentación

La revisión es el primer paso de la selección de candidatos. En este proceso, los currículums de los candidatos se revisan y verifican para determinar la educación, la experiencia laboral y los antecedentes generales de los candidatos que coinciden con los requisitos del trabajo.

Al revisar los currículums, un ejecutivo de recursos humanos debe tener en cuenta los siguientes puntos para garantizar una mejor selección de los posibles candidatos:
  • Razón del cambio de trabajo
  • Longevidad con cada organización
  • Largas brechas en el empleo
  • Salto de trabajo
  • Falta de progresión profesional

Realización de entrevistas telefónicas o por video

La realización de entrevistas telefónicas o en video es el segundo paso de la selección de candidatos. En este proceso, después de que se revisan los currículums, el gerente de contratación se comunica con los candidatos por teléfono o video. Este proceso de selección tiene dos resultados:
  • Ayuda a verificar si los candidatos están activos y disponibles.
  • También ayuda a dar una idea rápida sobre la actitud del candidato, la capacidad para responder preguntas de la entrevista y las habilidades de comunicación.

Identificación de los mejores candidatos

La identificación de los mejores candidatos es el paso final de la selección de currículums / candidatos. En este proceso, se preselecciona la capa superior / crema de los currículums, lo que facilita que el gerente de contratación tome una decisión. Este proceso tiene los siguientes tres resultados:
  • La preselección de 5 a 10 currículums para revisión por parte de los gerentes de contratación
  • Proporcionar conocimientos y recomendaciones al gerente de contratación
  • Ayuda a los gerentes de contratación a tomar una decisión al contratar al candidato adecuado.

Evaluación y control

La evaluación y el control es la última etapa del proceso de contratación. En este proceso, se evalúa la efectividad y la validez del proceso y los métodos. La contratación es un proceso costoso, por lo que es importante que el desempeño del proceso de contratación se evalúe a fondo.

Los costos incurridos en el proceso de contratación deben evaluarse y controlarse de manera efectiva. Estos incluyen los siguientes:
  • Salarios de los reclutadores
  • Costos de publicidad y otros costos incurridos en los métodos de contratación, es decir, tarifas de agencia.
  • Gastos administrativos y gastos generales de contratación
  • Horas extraordinarias y costos pendientes, mientras que las vacantes permanezcan sin cubrir
  • Costo incurrido en la contratación de candidatos adecuados para el proceso de selección final
  • Tiempo empleado por la gerencia y los profesionales en la preparación de la descripción del trabajo, las especificaciones del trabajo y la realización de entrevistas.

Finalmente, la pregunta que se debe hacer es si los métodos de reclutamiento utilizados son válidos o no. ¿Y si el proceso de contratación en sí es eficaz o no? La información estadística sobre los costos incurridos en el proceso de contratación debe ser eficaz.


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